NR-1 depois do STF: o que muda para o trabalhador com deficiência?

Desde 26 de maio de 2026, a Norma Regulamentadora nº 1 (NR-1), do Ministério do Trabalho e Emprego, exige que as empresas incluam os fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho no Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO). A mudança foi feita pela Portaria MTE nº 1.419/2024, que alterou o capítulo 1.5 da norma.

Em 25 de junho de 2026, o ministro André Mendonça, do Supremo Tribunal Federal (STF), suspendeu por 90 dias as multas e demais sanções ligadas a esses dispositivos, na Arguição de Descumprimento de Preceito Fundamental (ADPF) 1316, proposta pela Confederação Nacional dos Estabelecimentos de Ensino (Confenen).

O Plenário confirmou a decisão por unanimidade, em sessão virtual encerrada em 18 de agosto. Em decisão divulgada em 24 de setembro, o relator prorrogou a suspensão por mais 90 dias.

O que é uma ADPF

A arguição de descumprimento de preceito fundamental é uma ação julgada pelo STF para evitar ou reparar lesão a regras essenciais da Constituição causada por um ato do poder público. Neste caso, o ato questionado é a portaria que alterou a NR-1. Enquanto o mérito não é julgado, o relator pode conceder uma medida provisória, chamada cautelar ou liminar, que foi o que aconteceu em junho.

O que são riscos psicossociais

Riscos psicossociais são condições da organização do trabalho que podem causar adoecimento mental ou físico: sobrecarga e metas sem condição de cumprimento, jornadas excessivas, falta de clareza nas funções, isolamento, conflitos e assédio.

A NR-1 passou a tratar esses fatores do mesmo modo que trata os riscos físicos, químicos, biológicos e ergonômicos: a empresa precisa identificá-los, avaliá-los e adotar medidas de prevenção.

Para o trabalhador com deficiência, o tema tem peso próprio. Barreiras atitudinais, como a desconfiança sobre a capacidade da pessoa, a exclusão de reuniões ou a recusa de adaptações, são fontes conhecidas de sofrimento no trabalho e podem configurar discriminação. A gestão dos riscos psicossociais alcança essas situações.

O que o STF suspendeu

A decisão suspendeu apenas o uso de cinco itens do capítulo 1.5 da NR-1 (1.5.3.1.4, 1.5.3.2.1, 1.5.4.4.2.1, 1.5.4.4.2.2 e 1.5.4.4.5.3) como fundamento de autuações, multas e outras medidas punitivas relacionadas aos fatores psicossociais.

Esses itens tratam da inclusão desses fatores no GRO, da sua consideração nas condições de trabalho, da escolha das ferramentas de avaliação, da documentação dos critérios e da análise da eficácia das medidas de prevenção. As sanções já aplicadas com base neles também ficaram suspensas.

O ministro registrou que a inclusão dos riscos psicossociais na NR-1 é um instrumento relevante de prevenção ao adoecimento no trabalho. O problema apontado foi outro: a falta de critérios objetivos sobre como a fiscalização avalia o cumprimento.

Por isso, o caso foi enviado ao Núcleo de Solução Consensual de Conflitos (Nusol) do STF, onde governo, empresas e trabalhadores discutem esses critérios. A primeira reunião de conciliação ocorreu em 14 de setembro de 2026. Depois dela, a Confederação Nacional de Saúde (CNSaúde) e a Confederação Nacional do Comércio de Bens, Serviços e Turismo (CNC) pediram a prorrogação do prazo, que foi concedida.

O que continua valendo

A NR-1 não foi revogada e os riscos psicossociais não saíram do GRO. A decisão do STF afirma que as diretrizes gerais da norma continuam válidas e devem ser observadas pelos empregadores. Durante a suspensão, a fiscalização do trabalho pode orientar, recomendar e notificar de forma educativa, mas não pode multar com base nos itens suspensos.

A suspensão também não alcança outras normas. Ela trata da eficácia punitiva administrativa de itens da NR-1. Não impede ação trabalhista por assédio ou adoecimento, não afasta a responsabilidade civil do empregador e não suspende nenhuma regra da Lei Brasileira de Inclusão da Pessoa com Deficiência (Lei nº 13.146/2015).

Um exemplo ajuda a separar as coisas. Se um auditor-fiscal encontrar uma empresa sem o inventário de riscos psicossociais, hoje ele não pode lavrar auto de infração com base nos itens suspensos. Se um trabalhador com deficiência adoecer por assédio nessa mesma empresa, a ação na Justiça do Trabalho segue normalmente, porque ela não depende da multa administrativa.

O que a empresa continua obrigada a garantir ao trabalhador com deficiência

Independentemente da NR-1, a Lei Brasileira de Inclusão impõe ao empregador deveres que já protegem a saúde do trabalhador com deficiência:

• garantir ambiente de trabalho acessível e inclusivo (art. 34, § 1º);
• oferecer adaptações razoáveis, isto é, os ajustes necessários no posto, nas tarefas, nos horários ou nas ferramentas, desde que não representem ônus desproporcional (art. 3º, inciso VI);
• não discriminar, lembrando que a recusa de adaptações razoáveis e de tecnologias assistivas é considerada discriminação (art. 4º, § 1º);
• assegurar igualdade de oportunidades na remuneração, na capacitação, nos planos de carreira e nas promoções, sem exigir aptidão plena (art. 34, §§ 2º a 4º).

Acessibilidade e adaptação razoável não são a mesma coisa. Acessibilidade é a condição geral do ambiente, pensada para todos: rampa, piso tátil, software compatível com leitor de tela. Adaptação razoável é o ajuste individual, feito para uma pessoa determinada: a troca de turno de quem faz tratamento, o intervalo a mais de quem tem fadiga, a instrução por escrito para quem não processa bem a ordem falada.

Essas obrigações estão em lei e não dependem da conciliação no STF. A empresa que reserva vagas para cumprir a cota da Lei nº 8.213/1991 (art. 93) e não oferece as adaptações necessárias descumpre a Lei Brasileira de Inclusão, ainda que as multas da NR-1 estejam suspensas.

O que muda na prática para quem trabalha

Na prática, o trabalhador com deficiência que enfrenta sobrecarga, assédio ou falta de adaptação pode pedir providências à empresa por escrito, ao setor de recursos humanos ou à Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio (CIPA). Também pode apresentar denúncia ao Ministério do Trabalho e Emprego e ao Ministério Público do Trabalho. A suspensão das multas da NR-1 não impede nenhuma dessas medidas.

O registro dos fatos é a providência que dá base ao pedido: mensagens, e-mails, pedidos de adaptação feitos e respostas recebidas, atestados e relatórios médicos. Quando o adoecimento está ligado ao trabalho, esses documentos também servem para o pedido de benefício no Instituto Nacional do Seguro Social (INSS).

O que muda na prática para a empresa

A empresa que usar o prazo da suspensão para estruturar o inventário de riscos psicossociais, ouvir os trabalhadores e documentar as medidas adotadas chega ao fim da conciliação com o programa pronto, qualquer que seja o critério de fiscalização definido. Incluir no inventário as barreiras enfrentadas pelos trabalhadores com deficiência cumpre, ao mesmo tempo, a NR-1 e a Lei Brasileira de Inclusão.

O STF ainda vai decidir o mérito da ADPF 1316. Acompanhamos o caso e, se houver atualização, traremos as informações para você. Empresas que querem preparar lideranças e equipes de recursos humanos para a inclusão e para a prevenção do assédio encontram a palestra e o treinamento da Dra. Priscilla Machado na página Para Empresas, e o acompanhamento individual na Mentoria em Lei de Cotas para recursos humanos e compliance.

Outras fontes: Supremo Tribunal Federal, notícias de 25/6/2026, de 20/8/2026 e de 24/9/2026 sobre a ADPF 1316; Portaria MTE nº 1.419/2024; Lei nº 13.146/2015, arts. 3º, 4º e 34; Lei nº 8.213/1991, art. 93.